Eine Studie im Auftrag von Wien Energie kommt zu dem Schluss, dass Daten, Algorithmen und künstliche Intelligenz das Rollenverhältnis von Mensch und Maschine in Arbeitsprozessen verändern werden. © Wien Energie/Ian Ehm

Komplexe Strukturen, wie etwa der Arbeitsmarkt, lassen sich nur schwer in ihrem Verhalten vorhersagen. Trotzdem kann man natürlich einen Versuch wagen ...

... Im Folgenden lesen Sie mögliche Antworten auf Fragen zur Arbeit und zum Arbeitsplatz der Zukunft.

Welchen Einfluss hat der digitale Wandel auf die Arbeitsplätze der Zukunft? „Wir sind auf alles programmiert, und was du willst, wird ausgeführt“, reimten die Elektro-Pioniere von Kraftwerk in dem Lied „Die Roboter“ schon in den 1970ern. Werden in Zukunft – wie damals angedeutet – physische Roboter oder Softwareautomatismen den Menschen ersetzen? Fragen wie diese beschäftigen aktuell viele Menschen.
Einer davon ist Martin Mayer, Geschäftsführer des HR-Spezialisten Iventa. Für den Anbieter in den Bereichen Personalberatung, Personal- und Organisationsentwicklung, Employer-Branding, Media-Service und IT-Recruiting gehören solche Überlegungen dazu, schließlich betreffen sie unmittelbar sein Geschäftsfeld.
„Am Beispiel Uber sehen wir, wie sich Märkte heute verändern“, hat Martin Mayer ein Beispiel parat. Das sei nicht nur Technologie gegen analog, Weltkonzern gegen kleingewerblich, freier, liberaler Markt versus extrem reglementierten Markt, sondern es zeigt dem Geschäftsführer zufolge sehr anschaulich, was heute bereits alles möglich ist und wie ein Taxidienst die klassische Taxi­branche in Bedrängnis bringt. Derartige Beispiele der digitalen Disruption werden wir künftig öfter erleben, ist er überzeugt.
Für viele Menschen spielt künstliche Intelligenz in der Zukunft der Arbeit eine wesentliche Rolle. Für Mayer ist aber „künstliche Intelligenz nicht ein Thema der Zukunft, sondern bereits ein Thema der Gegenwart“. Watson, der Supercomputer von IBM, ist beispielsweise bereits Realität – insbesondere in den USA, wo er auch für HR-Zwecke eingesetzt wird. Dort werden die Recruitingprozesse im öffentlichen Dienst mit Programmen, die über Watson entwickelt wurden, abgewickelt.

Digitalisierung des Energiesektors
Bleiben wir in der Gegenwart: Den Einfluss der Digitalisierung – gemeinsam mit der Dekarbonisierung und dezentralen Energieerzeugung – auf einen ganz konkreten Wirtschaftssektor hat jüngst eine Job-Zukunftsstudie des Beratungsunternehmens Deloitte Österreich im Auftrag von Wien Energie untersucht. Demzufolge kommt es zur Umwälzung des gesamten Industriezweigs. Laut der Studie wird sich die Automatisierung deutlich beschleunigen. Daten, Algorithmen und künstliche Intelligenz werden das Rollenverhältnis von Mensch und Maschine in Arbeitsprozessen verändern. Beim Aufgabenprofil eines Kraftwerktechnikers könnte beispielsweise knapp die Hälfte der Tätigkeiten künftig potenziell automatisiert und von einer Maschine übernommen werden, bei einem Vertriebsmitarbeiter beträgt das Automatisierungspotenzial noch immer knapp ein Drittel.
„Wir können nicht mit Maschinen konkurrieren, wir müssen uns von ihnen unterscheiden. Die rasche Anpassungsfähigkeit an immer ­komplexere Aufgaben und alle Tätigkeiten, bei denen Menschen Robotern und Algorithmen überlegen sind, werden immer gefragter. ­Routinetätigkeiten verlieren an Bedeutung. Wir kommen in eine völlig neue Phase“, so der ­Vor­sitzende der Wien-Energie-Geschäfts­führung Michael Strebl. „Der Mensch steht weiter im Mittelpunkt. Der Zugang wird sich jedoch deutlich ändern: sich weiterentwickeln, team­orientiert arbeiten und neuen Aufgaben offen gegenüberstehen. Durch die Digita­lisierung werden Empathie, Eigeninitiative und Mut für Neues für den Unternehmens­erfolg immer entscheidender. Umgekehrt muss das Unternehmen faire Bedingungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicherstellen.“
„Mit dem digitalen Wandel wird lebenslanges Lernen zur Grundvoraussetzung für erfolgreiche Karrierewege. Die Energieunternehmen stehen daher vor großen Aufgaben: der Requalifizierung von Teilen der Belegschaft, der Neuaufnahme von hoch qualifizierten Uniabgängern aus technischen und naturwissenschaftlichen Fächern, dem Erschließen neuer Geschäftsmodelle sowie einer Transformation der Arbeitsweisen und Unternehmenskultur“, so Anna Nowshad, Director im Bereich Human Capital bei Deloitte Österreich.

6 treibende Kräfte der Veränderung
Die Deloitte-Studie sieht sechs treibende Kräfte des Wandels, die auf den Arbeitsmarkt in der Energiewirtschaft und in der Industrie in den nächsten Jahren wirken:
1. Allgegenwärtige Technologie:
Innovative Technologien dringen in alle Lebens- und Arbeitsbereiche vor
2. Datenflut:
Nie da gewesene Datenmengen in Echtzeit, die neue Erkenntnisse bringen
3. Veränderte Kundenbedürfnisse:
Gesellschaftlicher Wandel, Internet und neue Mitbewerber erfordern einen neuen Kundenfokus
4. Digital Leadership:
Führungskräfte im Spannungsfeld zwischen externen Vorgaben und neuen Geschäftsmodellen
5. Fünf Generationen im Arbeitsleben: Innovation durch Nutzen der demografischen Vielfalt
6. Alternative Sourcing-Strategien und neue Talente-Pools als Wettbewerbsvorteil
Technologische Innovation prägt die Energie­branche seit Jahrzehnten. Verändert haben sich jedoch die Geschwindigkeit, mit der der Wandel fortschreitet, sowie der Umfang und die Bedeutung für das Kerngeschäft der Energie­unternehmen.
„In Kombination mit geändertem Konsumentenverhalten, neuen Wertehaltungen und Lebensformen führt das zu ganz neuen Herausforderungen, aber auch Chancen, was die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle betrifft. So lassen sich beispielsweise in der Stadt mit der Bevölkerung durch Photovoltaik, Batteriespeicher, Stromtankstellen, Smart Meter oder Blockchain ganz neue Wirtschaftsbeziehungen etwa in Form von Energieerzeugungsgemeinschaften – sogenannten citizen energy communities – etablieren“, so Strebl.

Technische Innovation verlangt Blick über den Tellerrand
Dominierende Innovationstreiber in der Energiebranche waren bislang zumeist Optimierungen bestehender Lösungen, etwa die Steigerung von Wirkungsgraden in Kraftwerken. Die Dynamik des digitalen Wandels verlangt nun von den Energieunternehmen und Beschäftigten jedoch die Auseinandersetzung mit Themen, in denen gänzlich neue Geschäftsfelder, Prozesse und entsprechende Expertisen aufgebaut werden müssen. „Das rasante Tempo technischer Innovationen verlangt, dass wir über den Branchentellerrand hinausdenken. Nach innen heißt das, dass wir vom Hierarchiedenken wegkommen müssen“, so Strebl.
Damit ist nicht nur das Kerngeschäft – Erzeugung, Handel und Vertrieb – gemeint, sondern auch fundamental die Gestaltung der Arbeit, Kooperation oder das Lernen neuer Fertig­keiten. Smartphones, Sprachassistenten und Streamingdienste prägen den Alltag und das Kundenverhalten. Energieanbieter, die in der Lage sind, in ebenso hoher Geschwindigkeit neue Technologien nahtlos in den Arbeitsalltag zu integrieren, benutzerfreundlich auszuge­stalten oder mit eigenen Geschäftsmodellen zu verknüpfen, werden daraus einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil generieren.

Bis 2025 mehr Datenwissen gefragt
Dabei werden Fragen wie die folgenden eine wichtige Rolle spielen: Wie kann dieser Wandel verantwortungsvoll gegenüber den Mitarbeitern gestaltet werden? Was sind die Auswirkungen für die Kunden? Wie verändern sich Supply-Chain und Lieferantenbeziehungen? Und was sind die Auswirkungen auf Tätigkeiten der und Anforderungen an die verbliebenen Mitarbeiter?
„Die Zahl der Beschäftigten bleibt nach unseren Erkenntnissen in der Branche relativ stabil, aber jeder dritte bis vierte Job ändert sich stark in Richtung IT und Datenwissen. Blockchain- und Drohnenspezialisten, Datenanalysten sowie Chatbot-Programmierer werden plötzlich für den Energiesektor relevant. Diese Jobs gab es vor zehn Jahren noch gar nicht“, so Strebl. „Rund die Hälfte der neuen Positionen werden wir durch interne Weiterbildungen besetzen können. Ebenso erwarte ich mir mehr Innova­tion durch Start-up-Kooperationen.“ Wien Energie beschäftigt derzeit über 2.200 Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter. „Durch die Digitalisierung und den Generationenwechsel sind wir mit neuen Herausforderungen konfrontiert. In den nächsten Jahren werden allein bei Wien Energie 250 neue Jobs entstehen. Bei konstantem Personalstand suchen wir die besten Köpfe, unterstützt von Initiativen wie unserem Traineeprogramm. Der Frauenanteil soll – besonders in den technischen Sparten – deutlich erhöht werden“, so Strebl.

Robotik reduziert Aufwand für ­Routinetätigkeiten
Technologien wie zum Beispiel Robotics oder Machine-Learning finden Einzug in den Arbeitsalltag. Wien Energie hat hier die Weichen bereits Richtung Zukunft gestellt. So laufen derzeit mehrere Projekte zur Entlastung der Arbeit bei wiederkehrenden Tätigkeiten, etwa über Robotic Process Automation. So können etwa in einer Abteilung mit circa 15 Beschäftigten auf das Jahr gerechnet 12.000 E-Mails automatisiert bearbeitet werden, geschätzte 600 Stunden Arbeit fallen dadurch weg. Ein von Wien Energie entwickelter Service-Chatbot wiederum ist in der Lage, Kundenanfragen rund um die Uhr und zu mittlerweile über 8.500 unterschiedlichen Fragestellungen zu beantworten. Seit dem Start vor knapp zwei Jahren wurden 320.000 Anfragen beantwortet. Sollte der Service-Chatbot nicht weiterwissen, übernimmt ein Mitarbeiter. Insgesamt kom­pensiert der Chatbot den Angaben zufolge die Jahresarbeitszeit von zwei Vollzeitkräften.

Babyboomer, Generation X, Y und Z
Apropos Mitarbeiter: Blickt man nun wieder auf den gesamten Arbeitsmarkt, so stehen laut Iventa-Geschäftsführer Martin Mayer aktuell vier Generationen im Erwerbsprozess – die von ihrem Wertesystem her auch noch sehr unterschiedlich aufgestellt sind: Babyboomer, Generation X, Y und Z. So ist Letztere bereits mit Mobiltelefonen aufgewachsen, die Babyboomer hingegen noch mit Brief und Vierteltelefon. Konzerne sind heute sehr in der Generation Y verhaftet – und das nicht nur in ihrer Suche, sondern auch in ihrem ganzen Denken. Während diese in ihren ganzen Führungsstrukturen sehr jung geworden sind, würden klassische Familienunternehmen oft noch von einem ­65- bis 70-jährigen Patriarchen – einem Baby­boomer – geführt, so Mayer. In vielen Konzernen hingegen sei das Management Anfang bis Mitte 40. Das hat Auswirkungen auf die Art der Entscheidungsfällung und die Hierarchien. Welche Unternehmenskultur wird sich in der Zukunft durchsetzen? Mayer meint, es werde künftig alles vom Start-up bis hin zum patriarchalen Familienunternehmen geben: „Es wird eine Mischung sein, gewisse Fragestellungen werden sehr patriarchal und gewisse sehr agil geführt werden.“

Fehlende Arbeitskräfte
Die Suche nach Mitarbeitern wird auch in Zukunft nicht leichter werden. Fehlende Arbeitskräfte bleiben eine der größten Wachstumshürden. Laut der Studie „Workforce Crisis 2030“ werden allein in Deutschland im Jahr 2030 acht Millionen Erwerbstätige fehlen. Sieht man sich dazu die Alterspyramide an, erkennt man, dass 2030 der Großteil der Babyboomer in Pension sein wird und zu wenige Menschen in den Arbeitsprozess nachrücken. Das ist nicht nur ein deutsches Phänomen, die gesamte westliche Welt steuert auf einen Arbeitskräftemangel zu. „Die Grundannahme hinter diesen Berechnungen ist aber ein immer gleichbleibendes Wirtschaftswachstum und eine gleichbleibende Effizienzsteigerung. Sinkt jedoch das Wachstum, werden die Zahlen andere sein – wenn dazu noch die Produktivität steigt, dann wird es wiederum ganz anders aussehen – noch viel dramatischer“, ist Mayer überzeugt. Für ihn gibt es drei Antworten auf den Arbeitskräftemangel: Man hält Personen länger in Beschäftigung, setzt mehr auf Migra­tion und auf weibliche Mitarbeiter.
In Österreich sind derzeit laut Zahlen der Wirtschaftskammer Österreich nur 45 Prozent der 55- bis 64-Jährigen in Beschäftigung. Daher sieht der Iventa-Chef einen der möglichen Auswege aus dem Arbeitskräftemangel darin, die Menschen länger im Arbeitsprozess zu halten. Das müsste seiner Meinung nach über gesetzliche Regularien gesteuert werden. Stichwort: Pensionsantrittsattraktivität. Mayer geht davon aus, dass es relativ bald sehr unattraktiv werden wird, vor 65 in Rente zu gehen. „In Deutschland wurde das Rentenalter bereits auf 67 hinaufgesetzt. Wenn ich wirklich die gesamte Population über 55 im Erwerbsprozess halte, dann wären das zusätzlich 1,2 Millionen Menschen in Deutschland oder 22 Prozent des Fachkräftemangels“, so Mayer.
Der zweite Ansatzpunkt ist jener, Personen aus anderen Ländern in den Arbeitsprozess einzugliedern. „Wir müssen uns viel stärker mit der Frage beschäftigen, wie wir mit der kulturellen Vielfalt leben, und uns mit dieser auseinandersetzen.“ Über diese Themen müssten Unternehmen nachdenken. Die Wertewelt werde dadurch viel diverser. Wenn Menschen aus unterschiedlichen Glaubensrichtungen mit unterschiedlichen Denkmustern zusammenarbeiten, gelte es, das bei der Entwicklung eines Arbeitszeit­modells zu bedenken. Ein weiterer Punkt ist die Schaffung gezielter Anreize für Frauen. Wie Martin Mayer schildert, sind Frauen und Männer bei den Bildungsabschlüssen und auch noch im Berufseinstieg absolut gleichwertig – aber danach nicht mehr. In seinen Augen sollte man bei den Familiengründungen ansetzen und nach Optimierungen suchen, die Beruf und Familie leichter miteinander vereinbar machen. „Das wird viel zu ideologisch diskutiert und zu wenig pragmatisch“, kritisiert Mayer. „Wir wollen, dass alle Frauen Vollzeit arbeiten. Das ist ideologiegetrieben und trifft nicht den Punkt, denn das wollen sehr viele Frauen mit Kindern eigentlich nicht.“
Es brauche andere Modelle – der Kindergarten allein könne nicht die Antwort sein. So sollte man beispielsweise über Modelle der Unterstützung in der Haushaltsführung nachdenken. Man müsse hier viel offener denken, lautet der Appell von Martin Mayer.

Ist eine Firmenidentität die Antwort?
Die Schaffung einer Firmenidentität, eines eigenen Unternehmenswertesystems könnte Mayer zufolge eine mögliche Antwort auf die zuvor aufgeworfenen Fragen sein. Als Beispiel nennt er Google. „Das Unternehmen vereint 100 Na­ti­o­nalitäten der Welt, Top-IT-Leute, und das funktioniert sehr gut.
Google hat bei einem Projekt im Bereich der automatisierten Waffen mit dem Pentagon mitgearbeitet. Daraufhin fassten die Mitarbeiter eine Petition ab, dass das nicht zu den eigenen Unternehmenswerten passt, und Google hat sich daraufhin aus dem Projekt zurückgezogen. Das zeigt sehr anschaulich, wie wichtig bei allen unterschiedlichen Werten gemeinsame Firmenwerte sind – da findet ein Kulturwertewandel statt“, so Mayer.

Für Martin Mayer gibt es zusammengefasst die folgenden Trends:
• Digitale Disruption, das Entstehen neuer Geschäftsmodelle und der demografische Wandel werden dazu führen, dass ein Großteil der Erwerbstätigen in 20 Jahren in Berufen tätig sein wird, die wir heute noch gar nicht kennen. Andere Berufe werden verschwinden.
• Durch Smart Devices sind viele Menschen heute ständig online. Ein Großteil der Beschäftigten beantwortet berufliche Mails auch außerhalb der Arbeitszeiten. Die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeit verschwimmen daher.
• Auf der anderen Seite ist mit der Generation Z eine Generation in den Arbeitsmarkt getreten, der Freizeit als Ausgleich sehr wichtig ist. Der Karriere und dem Arbeitsleben wird nicht mehr alles untergeordnet, wie dies noch in der Generation X der Fall ist.
• Die heutige ältere Generation ist fitter und „jünger“ als jemals zuvor. Sie wird künftig länger beruflich aktiv sein.
• Weiterer Einsatz und Ausbau digitaler Technologien wie KI wird auch Auswirkungen auf Arbeit und Arbeitsprozesse haben.
• Mehr Vielfalt: Immer mehr Menschen aus unterschiedlichen Kulturen und Ländern werden in Unternehmen zusammenarbeiten.
• Stärkere Vernetzung: Arbeiten in interdisziplinären Teams wird sich immer mehr durchsetzen. Auch projektbezogene Zusammenarbeit unterschiedlicher Firmen wird immer stärker in den Fokus rücken.
• Die Unternehmenswerte werden für Firmen zunehmend wichtiger, denn sie werden darüber entscheiden, wie attraktiv ein Arbeitgeber im „war for talents“ ist.
Zum Abschluss wäre allerdings noch eines festzuhalten: Wie der Arbeitsmarkt und -platz der Zukunft tatsächlich aussehen wird, das kann selbst der profundeste Kenner und begabteste Analyst nicht exakt vorhersagen. Bevor Sie sich also schon freuen oder – Gott behüte! – fürchten, hier ein paar tröstende Worte aus dem Schatz eines bekannten österreichischen Liedermachers: „Alles ist möglich. Aber nix is fix.“ (RNF)